フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
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■中国人社員は欧米系企業を選ぶ？
中国という拡大変容しているマーケットにおいて、日本企業のライバルは同じ日系だけではありません。特に人事の世界では、人材の獲得やキャリア形成という意味も含め、欧米系企業はベンチマークしておかなければなりません。また欧米系企業以外の民営企業や国営企業も現在では注視していかなければなりません。
今回は最大の競合である欧米系企業にスポットを当てたいと思います。中国人社員にとって欧米系企業は「自由がある」「きちんと評価をしてくれる」「賃金や賞与を含め規定が明確だ」「キャリア形成の計画が立てやすい」という点で魅力を感じている人が多いようですが、実際には欧米系企業はどんな強みを持っているのでしょうか？
有期の労働契約を主体とした中国の労働環境では、欧米系企業はその職位に合う人をマーケットの価値に基づいて採用します。人事が強い権限を持って戦略的に採用を行なうので、社員はパフォーマンスが上がらなければ賃金も職位も上がりません。
人事における考え方は、本国で採用しているシステムを、中国にそのまま持ち込み運用しています。特筆すべきは職務における役割や賃金、昇進に対する考え方を含めた人事戦略が、全て言葉に落とされ戦術として機能しているところです。
駐在員である赴任者に対しても、ミッションや権限、役割、責任を明確にし、期間を含め全て書面で提示してから、面談の上赴任をするかどうか決めるのです。
■日本企業が「不人気」な理由
日本企業はどうでしょうか？これまでに多くの駐在員の方にお会いしましたが、あらゆる意味でままならないビジネス環境のなか必死に頑張る方ばかりでした。
しかしそこで「どんな目的で中国に？」と質問をすると「とにかく中国に」「売上げをあげることです」という、明確なビジョンのない答えが帰ってくるが多くありました。
日本企業で働く中国人社員はどうでしょうか？「自由がない」「現地化されてない」「上は全部駐在員で幹部にはなれない」「評価が不明確」「独特の文化があり細かくてやりにくい」「国情を理解してくれない」と、否定的な言葉が帰ってくることがままあります。
■弱点の中にアドバンテージの素あり
確かに競合である欧米企業よりも不利な点はあります。
では、日本企業は本当にダメなのでしょうか？
長期雇用を前提としたジョブローテーション。新卒を採用し様々な形で面倒を見ながら
育成するシステム。協議し合意形成する仕事の進め方。これは欧米企業や中国企業にはない、日本企業独自のシステム、つまり「アドバンテージ」です。
中国では確かに弱点になる部分も少なくありません。そのまま放置すれば負のスパイラルに嵌り込むだけです。活かす道を考えた時、それは弱点ではなく強みともなり得ます。
長期雇用を前提としたジョブローテーションを是とするならば、キャリアプランを含め
採用時に説明する。目に見えない育成システムは仕組みとして確立し、目的を明確にし、伝えていく。稟議や報告は無駄を省き、決断を前提とした方式に変えなければなりません。
それが「弱点を強みに変えること」ではないでしょうか。フレームや形式を変えるのではなく、日本のやり方をうまく中国人事市場に合わせるための準備を戦略的に行うことが必要なのです。逆を言うと、弱点を強みに変える努力をしなければ、日本企業は欧米企業に負け続けるかもしれません。
赴任してきた方々は、相当の覚悟を持って前に進み続けるしかないのです。
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