フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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先日ある総経理と話す機会をいただきました。総経理とは経営の話から事業戦略、採用の話まで幅広い情報交換をしました。総経理といろいろ話しをしていく中で「今一番悩んでいることは何ですか？」と質問したところ総経理は「今後の中国をマーケットとしてどう見極め事業をどのように展開するか」と答えられました。私は中国の経営リスクのひとつとして転職が日本よりも頻繁でありかつ離職率も高いこと、会社に合う優秀な人材をどう育てるか等々「人」の側面を話題のひとつとして取り上げました。話を進めていく中で総経理は「確かに若い人は離職率も高く、転職についてそれほど抵抗はないだろう。しかしベテランを含め会社に居座るリスクつまりやめないと言うことは大きなリスクだ」と答えられたのです。
■若手社員のキャリア形成
新卒の就職難は中国における大きな社会問題となっています。情報も少なくとにかく就職できればと考える学生も少なくありません。中国においては専攻を活かしたいと考える学生が多く存在します。就職難であるためまずは就職をして転職を考えるという考えが実在しているのも否めません。一概には言えませんが30歳〜35歳までに3社〜5社で業務を経験するという人が多く存在します。専攻や経験を武器として考える中国人社員にとって転職は自身の経験や知識を活かすためのステップになります。もちろんひとつの会社で長く働く中国人社員の方々も多く存在します。30歳〜35歳ぐらいまでにはその業界またはその職種において人脈や経験、知識やスキルを含め1人前になりたいと考えます。自身のキャリア形成において成長の余地（発展空間）がないと判断すれば転職を繰り返します。業界を変えて転職をすることを「改行」と言いますが、30歳〜35歳がひとつのめどと考えられます。
■安定を望むベテラン
3社から5社での業務を経験し、自身のキャリアにおいてある一定のポジションを獲得した後は不満や不平はあるものの安定を望む傾向があります。ベテランにおける転職や退職リスクは起業や家庭の状況を含め高いことには変わりありませんが、若手社員のようには高くありません。ベテラン社員が会社に合う人材に育っていればそれは採用及び育成計画が成功したと言えますが、マネージャーにはなっていないけども賃金は昨今の状況をみて高くしなければならないと言う現象が日系企業で存在しているのも事実です。
■会社に合う人材の見極め
日系企業では評価や賃金交渉はもちろん存在していますが、欧米系企業ほど激しくありません。安定性があるというのは裏返すと居心地がいいとも言えます。能力やスキルがあると言うよりは人間関係の構築に長けている。語学が堪能であるために管理職についている社員が存在している可能性も低くはありません。また優秀ですが価値観の合わない社員が存在している可能性もあります。流動性が高く転職を頻繁に繰り返されれば育成計画は描けませんが、価値観が合っていなく事業戦略に必要でない人材が居座っているのも問題です。大事なのは育成計画を含むキャリア形成を会社の成長と社員のキャリアプランと共に描くことです。そのために必要なのは「会社に合う人材」が誰なのかを見極めることです。
やめないリスクについて議論しながら「会社に合う人材」を見極めるのは難しい。また適材適所を含め会社の発展ステージやマーケットの進化による事業戦略の再構築によっても求められる人材は変わります。今現在と将来を見据えた変化を捉えると共に常に人事戦略の再考をし続けなければなりません。
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＝＝＝＝ この定期カイゼン通信の目的 ＝＝＝＝＝＝＝＝
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