フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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「金さんの言っていることはよくわかるし、その通りだと思う。しかし中国人社員達も理解を深めてもらいたいし、変わってもらわないと困るそれはお互い様だ」ある総経理から言われた言葉です。
その総経理は赴任をされて1年。赴任当初から経営や人事についていろいろ情報交換をさせていただいていました。
日々の業務を進める上において総経理は最近大きな壁を感じるようになったと言います。それは何かと聞いてみました。総経理はしばらく考えてからゆっくりと話し始め、日本本社や赴任者の問題。権限や責任。中国や中国人に対する理解。歩み寄ろうとする姿勢等々、赴任者側に問題があることも相当ある。それはその通りだと思う。改善は日々意識して行わなければならないといけないと思っている。しかし業務を行う上で日本や中国に関係なく必要だと認識し、進めようとしている事を国情が違う、中国ではそうしないと拒否する姿勢は改めるべきであり、日本人と同様中国人社員達も変わるべきだとすこしうつむきながら話されたのです。
全てを国情が違うと片付けるのは間違いです。また聴く耳を持たず拒否する姿勢にも問題があります。私は総経理に「まだ赴任をされて1年ですよね。まずは慣れ親しみ社員の懐に入ることが重要です。社員側はまだ様子を見ている可能性があります。国情のせいにし、話を聞かないのは逆に総経理に話を聞いてもらいたいと存在をアピールしている可能性もあります。今後些細なことでも背景や概略を説明に加えてみてはどうでしょうか？」総経理自身も中国だから、中国人だからという固定観念は持たないようにすることが前提ですとも伝えました。
また総経理には仕事だけではなく会社の歴史や創業者の思いや考えを中国人社員に説明する時間を設けてくださいとお願いしました。現地化が進んで行くとは言え日系企業であることには変わりはありません。本社の沿革や歴史を資料ではなく総経理から直接聞ける機会はなかなかありません。業務以外のコミュニケーションを増やせる機会にもなります。理解をさせようと思うと強制になります。楽しく学べる場作りが大切です。
別の総経理は私に「どこの国だとか何人だとかは関係ない。共通している考えやマネジメントスキルの8割は同じ。残りの2割は各国で対応する必要がある。しかしその2割がくせものだ。大体の総経理はその2割が理解できず苦しむ」と話してくれたことがあります。
日本人、中国人に関わらずその企業や国に対する理解を深めようという気持ちは大事です。
総経理や赴任者が率先して中国人社員に自社の歴史や沿革を伝える機会を設けてみてはいかがでしょうか？中国人社員はもちろんですが、赴任者にも思わぬ発見や事業運営のヒントが隠れているかもしれません。
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