フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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会社に合う人はどういう人なのか？
採用は事業戦略から落とし込む。順番は事業→組織→人事→採用です。順番を間違うと採用は失敗します。会社に合う人はどういう人なのか？事業戦略から落とし込んでいくとどういう人が会社に合うのかが少し見えてきます。会社に合うとは能力はもちろんですが価値観や基準または社風や風土とも密接に関係してきます。「過去の経験はぴったりだけど今いる連中とうまくやっていけるだろうか？」「語学も堪能で個性が強すぎて組織で浮かないだろうか？」悩みは尽きません。優秀な人が必ずしも活躍するとは限りません。活躍するのは会社に合う優秀な人なのです。
能力と価値観
事業戦略から作りこんでいった採用基準は能力と価値観に分かれます。
能力は業務経験やスキル、語学能力、性格や人間力、生まれ持った資質を含めたその人自身が兼ね備える能力になります。事業を推進していく上でどうしても必要な能力、将来活躍してもらうために必要な能力。将来兼ね備えなければならない能力といろいろあります。まずは事業から落とし込んだ現在必要な能力を書き出してみるのがいいでしょう。
能力のひとつである業務経験や語学能力は言葉にしやすく簡単に出てくる事も多いと思います。
営業であれば営業経験3年以上・日本語ビジネスレベル。上記に加えてさらに深くなぜ？どうして？営業経験は3年なのか？入社後どのような形で必要なのか、日本語はどのような場面で誰に対してどう使うのか？等々更なる能力分析が必要です。この能力分析はそのまま面接の質問や基準にもつながりますので決して無駄にはなりません。会社に合って活躍し成長してくれるかどうかはその人自身が持つ性格や人間力に深くかかわります。資質を含む能力についても深い議論が必要です。
価値観は会社の理念や判断基準、コミュニケーションスタイル等になります。面接の場面ではよく「いいひとだけどうちの会社ではちょっと・・・」「他の人がつぶれないかな」「あの部長とは合わない気がする」等々能力や経験は申し分ないのに採用することになんとなく気が乗らないということがよくあります。実はそれこそが言葉になっていない社風や風土であり、社内で毎日体現されているコミュニケーションスタイルなのです。
日系企業では現地法人のミッションや行動規範は言葉になっていないのがほとんどです。日本から来ている自社の駐在員を見回していただければよくわかると思いますが、人それぞれタイプは違いますが考え方や仕事の進め方は言葉にしなくてもと言う部分があると思います。また採用している中国人社員もなんらかの共通点があるはずです。社内における判断基準や話し方やスピード感を含めたコミュニケーションの方法も必ず共通点があります。採用の場面では本来価値観を言葉に置き換え質問に落とし込まなければなりません。同じ条件で似たような経験を有する転職者は多数いますが会社に合う人が誰なのかを見極めるには価値観が言葉になっているかどうかです。自社の事業戦略から落とし込んだ必要な能力の定義と価値観の分析及び言語化をぜひ行ってみてください。採用は劇的に変わると思います。
＝＝＝＝ この定期カイゼン通信の目的 ＝＝＝＝＝＝＝＝
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